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Seit die ersten Kollektivverträge abgeschlossen wurden, gab es unterschiedlich hohe Frauen- und Männerlöhne. Diese „Tradition“ wurde auch nach 1945 weitergeführt. In der Ersten Republik lag die „Lohnspanne“ bei bis zu 70 Prozent, im Jahr 1979 bei 58 Prozent. In den Kollektivverträgen standen damals noch eigene Frauenlohngruppen, die weit unter jenen der Männer – die die gleiche Arbeit machten – lagen.

Dabei hätte es seit der Ratifizierung des ILO-Abkommens – über die Gleichheit des Entgelts männlicher und weiblicher Arbeitskräfte für gleichwertige Arbeit – im Jahr 1953 durch Österreich gar keine unterschiedliche Entlohnung mehr geben dürfen. Mit der Verabschiedung des Gleichbehandlungsgesetzes im Jahr 1979 begannen GewerkschafterInnen, BetriebsrätInnen und ArbeitgeberInnen, bestehende Kollektivverträge, Zusatzvereinbarungen und Betriebsvereinbarungen zu durchforsten, und sie wurden fündig: unterschiedliche Bewertungen von Zulagen, Beihilfen, Jubiläumsgeldern, Treueprämien, Pensionszuschüssen und Fahrtbegünstigungen und sogar beim Haustrunk gab es unterschiedliche Regelungen.

Zwar wurden in vielen Kollektivverträgen die Frauenlohngruppen gestrichen, dafür aber „Leichtlohngruppen“ eingeführt, und in diese wurden nun Frauen umgestuft oder die Frauenlohngruppen wurden einfach umbenannt in a-, b-, c-Lohngruppen. Der Gender Pay Gap betrug im Jahr 2019 immer noch 19,7 Prozent. Die Gründe dafür sind vielfältig: falsche Einstufung, fehlende Zeiten für Gehalts- und Lohnsprünge, Teilzeitarbeit sowie die Beschäftigung von Frauen in Niedriglohnbranchen.